Les objections des employeurs face à la transparence salariale
Dès 2026, l’affichage du salaire ou au moins d’une fourchette dans les offres d’emploi deviendra obligatoire. Les trois principales objections soulevées par les employeurs, notamment Alexandre Collignon, directeur des opérations chez [entreprise] et Virgile Raingeard, PDG de [entreprise], sont vite balayées lorsqu’on les confronte à la réalité. En effet, les candidats ne postulent pas s’ils n’ont pas d’indications sur le salaire, expliquent nos experts. Par ailleurs, une entreprise désirant connaître les salaires pratiqués chez ses concurrents y parvient aisément en cherchant à débaucher leurs employés. La dernière objection réside dans le fait que l’opacité semble servir les intérêts de l’entreprise, qui se trouve ainsi en position de force lors des négociations salariales, que ce soit pendant le processus d’embauche ou lors des entretiens annuels.
Une forte demande des candidats pour la divulgation des salaires
A compter de juin 2026, toutes les entreprises devront mentionner au moins une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. C’est l’objectif de la directive européenne du 10 mai 2023, bientôt transposée dans la législation française, visant une meilleure égalité salariale entre femmes et hommes. Des plateformes ont pris les devants : en septembre 2022, Indeed annonçait qu’elle publierait désormais une fourchette pour chaque offre, même si elle doit l’estimer elle-même. Selon Robert Half, toutes les études plaident en faveur de la transparence salariale, mais il reste encore beaucoup à faire pour convaincre les employeurs et responsables RH français encore réticents. On observe cette tendance outre-Atlantique : la divulgation est obligatoire dans quelques États, mais les multinationales l’étendent à tous les États puis à l’échelle mondiale.
Commencer par régler les problèmes internes avant de penser aux offres d’emploi
La question de la transparence salariale va au-delà de la simple publication d’un chiffre en ligne. Les entreprises doivent mener une réflexion globale sur leur politique salariale et apprendre à communiquer en interne, insiste Virgile Raingeard. Si la démarche n’est pas effectuée dans le bon ordre, on risque de se retrouver dans la situation des États-Unis lors de la mise en place de la loi sur la transparence des salaires, avec des employés découvrant des inégalités et changeant de carrière. L’idéal serait de corriger d’abord les disparités, puis de communiquer à ce sujet…
Se défaire des anciennes habitudes
- Afficher les salaires est bien plus efficace que de rester muets, affirme Alexandre Collignon, directeur des opérations chez AssessFirst
- Les entreprises doivent repenser leur approche face aux salaires et sortir du cadre traditionnel
- Inclure des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi permet de donner une meilleure visibilité aux postulants et améliore la qualité des candidatures reçues
Afficher les salaires est infiniment plus efficace que de rester silencieux, soutient Alexandre Collignon, Directeur des Opérations chez Assess First. Malheureusement, le changement tarde à venir depuis vingt ans. Il en est de même pour les lettres de motivation, encore demandées dans 56% des annonces en 2022… Bien qu’elles soient probablement rédigées par ChatGPT et que personne, pas même les responsables RH, ne les lise. Cela montre que les entreprises ont encore du mal à s’adapter aux nouvelles exigences du marché de l’emploi, notamment en matière de transparence salariale. Ceci dit, certains métiers présentent déjà des rémunérations clairement indiquées pour faciliter le processus d’embauche.
