Les entreprises sont confrontées à une grande diversité de profils et de personnalités au sein de leurs équipes. Si certains employés sont engagés dans des métiers peu stressants, d’autres peuvent présenter des comportements problématiques qui nuisent à la dynamique et aux performances globales. Dans cet article, nous explorons comment identifier ces comportements difficiles et comment les gérer pour maintenir un environnement de travail sain.
Détecter les comportements problématiques en amont
Selon Gilles Verrier, fondateur et PDG d’Identité RH et professeur associé à Sciences Po, il est crucial de détecter tôt ceux qui entravent le travail d’équipe. Les candidats aux entretiens d’embauche sauront souvent cacher leurs pires traits. Il est donc recommandé de créer un climat de confiance avec eux afin qu’ils se livrent davantage. Écouter ce qui se dit au sein de l’entreprise est également important pour repérer les régisseurs faibles tels que certaines remarques, regards évitant ou rumeurs répétées qui peuvent servir d’avertissement.
Les signes à surveiller
- Colères fréquentes : Les individus incapables de contrôler leurs émotions et ayant des crises de colère constantes peuvent rapidement démoraliser leur entourage.
- Critiques non constructives : Les personnes qui critiquent systématiquement les idées et le travail des autres sans proposer de solutions ou d’améliorations sapent la confiance et l’esprit d’équipe.
- Non-respect des instructions : Ignorer ou contourner les directives données nuit à la cohésion et à l’efficacité du groupe.
- Manque de responsabilité : Les employés qui rejettent systématiquement la faute sur les autres et ne reconnaissent pas leurs erreurs peuvent générer un climat de méfiance et miner les performances globales.
Comment gérer ces comportements problématiques ?
Une fois les comportements problématiques identifiés, les dirigeants et les RH doivent décider comment les aborder et les résoudre. Gilles Verrier souligne que l’entreprise doit soutenir fortement ces individus en les aidant à développer leurs compétences et à canaliser leurs difficultés avec l’aide d’un coach, par exemple.
Trouver la bonne approche
Si l’on estime qu’une personne peut corriger son comportement, une approche axée sur le développement des compétences et le soutien peut être très efficace. Toutefois, dans d’autres cas, il peut être nécessaire de recourir à des sanctions plus traditionnelles. Lorsqu’une limite a été franchie, une mise au point s’impose pour mettre fin à la situation problématique et obtenir des explications.
Créer un climat favorable au changement
Pour amener les employés à adopter un comportement plus constructif, il est important de créer un environnement propice au changement. Le dialogue ouvert, l’écoute active et la compréhension peuvent contribuer à établir ce climat d’échange et encourager les individus à réfléchir sur leur attitude et leurs actions. Parallèlement, le renforcement positif et la reconnaissance des progrès réalisés par ces personnes sont également essentiels pour soutenir leur évolution.
Les comportements problématiques ont un impact significatif sur la réussite et la performance de l’entreprise. Il est donc capital de les détecter rapidement et de prendre les mesures appropriées pour les gérer. Que ce soit en offrant du soutien et des solutions adaptées pour aider ces individus à s’améliorer ou en recourant à des sanctions lorsque cela est nécessaire, préserver un environnement de travail harmonieux et cohérent doit toujours rester une priorité pour les organisations.
